Il ressort de la présente étude que la question de la qualité de vie au travail (QVT) s’est progressivement introduite dans les réflexions relatives à l’emploi, relayée par la société civile et défendue dans les politiques publiques avant d’être intégrée par les entreprises.Si les liens entre QVT et performances sociales et économiques des entreprises s’assimilent de plus en plus, les représentations qui lui sont liées ne sont pas encore tout à fait partagées. La QVT ne saurait se réduire à une vision individualiste, concentrée sur l’environnement du travail, là où la problématique se situe justement dans la combinaison entre la qualité du travail, la performance, le bien-être et l’expérience collaborateur.

La QVT est donc une expérience, un vécu personnel mais surtout collectif. Or, si plus de 81% des personnes interrogées considèrent que leur entreprise met en place des actions visant à améliorer la QVT, seulement 53% d’entre elles estiment que ces actions ont un réel impact sur leur quotidien. Ce constat appelle à une réflexion systémique sur un modèle de l’emploi qui doit se réinventer : avec l’arrivée de la « génération Z », portée par la quatrième révolution industrielle, ce sont désormais quatre générations qui se côtoient sur le lieu de travail et qui doivent interagir.

Le présent graphique fait échos au constat selon lequel la Gen X, serait une génération marquée par l’emploi « à vie » , la fidèle à l’entreprise et en quête de stabilité faisant ainsi d'elle une génération tournée vers la grande entreprise plutôt que vers la startup. A contrario la Gen Z , marquée par la transition d’une économie basée sur la transformation des matières premières à celle de la connaissance serait davantage attiré par les startups. Témoin des startups devenues géantes, à l’image des GAFA, la Gen Y est convaincue que l’innovation vient de la startup, plus agile dans ses process et lui permettant de répondre à sa quête de sens.

Dans ce contexte de cohabitation intergénérationnelle, la Gen Z, en quête de transparence et de lien social, met au défi tout le modèle organisationnel et culturel de nos entreprises en lui imposant de repenser son rôle extra-économique. Dès lors, intégrer la Gen Z suppose d’entendre ses revendications construites dans un contexte d’incertitudes socio-économiques, d’urgence environnementale, d’économie globalisée et digitalisée.

Bien que mêlant des traits des générations précédentes, elle se différencie dans sa culture de l’expérimentation, et son sens du collectif. Ayant principalement appris sur Internet, elle s’oppose à l’idée selon laquelle une seule personne serait dépositaire du savoir, dans une organisation structurée en silos. Ces « digital natives » adoptent une vision modélisée sur une pensée de réseau dans laquelle la connaissance est le fruit d’un collectif, où le collaborateur est replacé au centre et où le manager endosse un rôle de coach.

À la croisée entre les problématiques sociétales et de compétitivité économique, la QVT doit se comprendre pour se construire efficacement. Les entreprises souhaitant attirer la Gen Z devront donc mettre en place des outils permettant d’assurer l’alignement entre la marque employeur et la réputation interne afin de garantir l’authenticité et renforcer le lien de confiance. Ainsi, l’entreprise de demain sera celle qui saura se transformer en un lieu physique d’échanges, créateur de lien social favorisant une culture du digital et la transition d’un rapport au travail utilitaire à celui d’un rapport affectif.

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Dans quel type de structure les collaborateurs se sentent le mieux en fonction de leur génération* ?